案例：

    李某1990年7月被某厂招收为合同制工人，合同期限五年。1995年7月，合同期满后，李某提出终止合同，厂方不同意，要求李某续订合同，若李某坚持不续订合同，需退还企业3500元培训费，遭李某拒绝。厂方向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受案后调查得知：李某与该厂所签劳动合同期限已满。但李某在合同期间，经厂方领导推荐，考入某职工中专学校，脱产学习三年，厂方为其支付学费3500元。在李某上学问题上，当事人双方未达成任何协议，也无变更合同期限的文字记载。仲裁委员会根据具体情况，对双方进行调解后，达成以下意见：李某向该厂退交一半学费，该厂与李某终止劳动合同。?

    专家评析：

    这起因终止劳动合同时发生的培训费争议案件，经仲裁委员会调解获得了圆满解决，双方都表示满意。在调解处理这起争议中，仲裁委员会的调解意见主要是以下列法律为依据和以争议的客观事实为基础的。

    （1）根据《劳动法》和《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同期满劳动合同即行终止。李某在合同期满后，明确表示不续订劳动合同，符合法律规定。因此，厂方应与李某终止合同，不应强迫李某续订合同。?

     （2）《国营企业实行劳动合同制暂行规定》指出，经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的，劳动合同制工人可以解除劳动合同，但对企业推荐并支付学费上学的合同制工人是否应解除合同，没有明确规定。李某上学后，当事人双方也没有就变更合同的内容或延长合同期限达成任何协议。

    从上述两点分析，厂方提出续订合同没有法律依据，要求李某若不续订合同需退还学费也无法律依据。但从实际情况看，李某与企业所订合同是五年，在合同期内，李某有3年离开企业学习，也就是说李某有五分之三时间未履行合同约定的劳动义务，相反，企业还为其缴纳了3500元学费。因此，站在这个角度，厂方要求李某续订合同，否则交回培训费，有其合理性。

    鉴于该争议中，一方合法不合理，另一方合理但不合法的情况，仲裁委员会按照以法律为准绳，以事实为基础的原则进行调解，作出了妥善处理。

    本案中，仲裁委员会在处理劳动争议案件时，重事实，坚持以法律为准绳，但又不死套法律条文，而是从实际出发，把适用法律和依靠事实结合起来，把原则性和灵活性统一起来，从而维护了当事人双方的合法权益，使争议处理得合法合理。